你不可不知的勞動權益─「競業禁止條款」介紹

【威律說法】法律常識

作者/謝宜霓律師

什麼是競業禁止條款？

很多時候，雇主為了保護商業機密、營業利益、維持競爭優勢並防止同業惡性挖角，避免員工於離職後跳槽至競爭公司，利用過去於原公司服務期間所習得的技術或業務資訊來為競爭同業服務，或是將營業上秘密或重要事項洩漏予第三人，如此將有可能對原公司造成重大損害，因此會要求員工於離職後一定期間、區域內，不得在與任職公司相同產業之其他公司從事相同或類似的工作，若有違反，公司將會要求員工支付高額的懲罰性違約金，以及相應的損害賠償，這樣的規定就叫做「競業禁止條款」。

雇主可以要求員工與其訂立競業禁止條款嗎？

由於勞資關係不對等，在約定競業禁止條款時，員工的談判地位相對弱勢，因此遭雇主以保護自身利益為由而予以濫用之情況亦屢見不鮮，雇主多半係以高額違約金限定其員工於一定期間內不得跳槽或轉職，此種限制個人選擇職業自由之行為，實已影響勞工就業權。如果員工無法憑藉其自身第一專長找工作，而必須尋找其他替代之職務，在不熟悉業務內容的情況下，可以想見薪水及待遇應該會稍低於原本工作，因此在訂立競業禁止條款的時候，必須盡量限縮適用範圍，以避免影響到員工的權益。

雖然法院基於契約自由原則，尊重當事人間對於競業禁止條款之約定，但究竟何謂「合理、適當之程度」？判斷標準仍不甚明確。對此，行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）曾作出(89)台勞資二字第0036255號函釋，其中提及五項衡量原則，包括：1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。

訂立競業禁止條款必須符合法定要件，否則會被認為無效

為了改善不合理的競業禁止約定，且避免發生爭議，勞動基準法在104年12月16日也做出修正，把上述主管機關的函釋具體落實在法令中、新增了第9-1條：「

I.未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

    一、雇主有應受保護之正當營業利益。

    二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

    三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

    四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

II. 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

III.違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

IV.離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」

依照上述條款的規定，於訂立競業禁止條款時，必須要盡量具體、明確，以免員工無所適從，或是不小心踩到公司紅線、產生爭議。如果只是一般行政職員，業務上不會接觸到重要之營業秘密時，公司就不得一概要求全體職員均必須簽訂此等條款；在時間上，競業禁止期間最多不得超過兩年，以避免限制過苛；區域方面，如果離職後所欲應聘的公司營業活動範圍與先前服務公司的營業活動範圍不同，則也不能要求員工必須強制遵守；而違反條款時所應支付的違約金，也不應漫天喊價，而應與企業所受損失相當，以避免造成員工過度負擔。（詳細內容可參照勞動基準法施行細則第7-1條至第7-3條）

而最重要的一點則在於，原雇主在限制員工求職之情況下，必須給予該員工一定補償金，且數額不得低於該名員工離職時平均工資的50%，以維持該員工離職後生活所需。因此，這邊也特別提醒各位雇主，如果您的競業禁止條款並無相關補償規定時，該約定最終會仍被認定無效。

勞資雙方均應對競業禁止條款有所認知

總而言之，未來雇主在訂立競業禁止條款前，應仔細評估相關內容，不應全面性要求公司所有員工皆簽訂此等條款，也不應施予員工過長期間或過分之限制，違約金之計算亦不得獅子大開口，否則若條款內容過於嚴苛，而影響到離職員工工作或生存之權利，或是不符合法令規定之要件，仍可能被認定無效。而員工在與業主簽訂勞動契約之前，也應多方審慎地思考、仔細確認各項條款內容，若有疑問或不合理之處亦應即時提出，以避免將來產生不必要之爭議，並保障自身權益。

文章上稿時間：2019/07/03

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